Werte geben in Unternehmen Orientierung und sorgen für Zusammenhalt. Doch jeder einzelne Mitarbeitende hat seine eigene Vorstellung und Wertigkeit von Werten. Wie schafft man da einen gemeinsamen Nenner, der von allen getragen wird?

Wenn ein Unternehmen Werte etablieren will, kann diese Vorgehensweise zum Ziel führen:

• Eine detaillierte Bestandsaufnahme zu Beginn, die aufzeigt, welche Werte die Geschäftsleitung, die Kadermitarbeitenden und die Mitarbeitenden bei der Arbeit hochhalten möchten, dient als erste grosse Auslegeordnung. Es geht um die Beantwortung der Frage, was den einzelnen Personenkreisen bei der Erarbeitung der Marktleistung und in der Zusammenarbeit mit anderen Menschen grundsätzlich wichtig ist.
  
  
• Anschliessend geht es darum, die grosse Auslegeordnung zu verdichten. Hier macht es Sinn, dies von einem externen (neutralen) Berater vornehmen zu lassen – damit die Erarbeitung der verdichteten Wertekarte nicht (von der Geschäftsleitung) beeinflusst wird.
  
  
• Steht die Wertekarte, ist als nächstes zu bewerten, wie die Werte derzeit bereits gelebt werden – oder eben nicht. Dies erfordert eine offene und ehrliche Selbstreflexion auf allen Stufen.
  

• Im nächsten Prozessschritt wird zusammengetragen, wie die Werte konkret im Arbeitsalltag einfliessen sollen:

• Wie wirken sich die Werte auf die Art und Weise der Erreichung der Unternehmensziele aus?
• Wie auf die Entwicklung und Erbringung der Marktleistung?
• Wie auf die interne Zusammenarbeit?
• Wie auf das Qualitätsmanagement?
• Wie auf die Führungskultur?
• Wie auf die Unternehmenskommunikation?
• Wie auf die Belohnungssysteme?
• Wie auf Mitarbeitergespräche?
• Wie auf Kundengespräche?
• Wie auf den Umgang mit Anspruchs-, Dialog- und Zielgruppen?
• …

•  Die Erkenntnisse und allfällige Prozessanpassungen vermittelt das Unternehmen anschliessend mittels Workshops, Schulungen, Info-Veranstaltungen oder Einzelcoachings für Führungskräfte und «Leuchtturm»-Mitarbeitende, welche die Werte vorleben und intern aktiv weitertragen.
  

• Es ist fortan grundsätzlich wichtig, dass mit den Mitarbeitenden offen über die Werte diskutiert wird. Es soll darauf hin gearbeitet werden, dass sie sich immer wieder aufs Neue den definierten Werten verpflichtet fühlen.
  
  
• Bei der Entwicklung von Mitarbeitenden – insbesondere von Führungskräften, die hier eine Vorbildfunktion haben – soll die Werteumsetzung in den Geschäftsalltag regelmässig thematisiert werden.
  
  
• Auch der Prozess von Neueinstellungen wird im Idealfall angepasst: Bereits in der Endphase der Evaluation zukünftiger Mitarbeitenden soll die Einstellung zu Unternehmenswerten abgefragt werden.
  
  
• Zum Schluss geht es darum, die erzielten Vereinbarungen und Ergebnisse zu sichern, damit sie nicht verpuffen. Das Unternehmen erstellt Messverfahren, mit denen die Veränderungen und der Erfolg der Werteentwicklung mittels harter und weicher Indikatoren regelmässig gemessen werden können. So werden die Unternehmenswerte auch Teil des Controllings.
  
  
• Die Kommunikation bedient sich von jetzt an dieser Werte und lässt sie kontinuierlich in die Botschaften an Anspruchs-, Dialog- und Zielgruppen einfliessen.